Rekrutacje są trudniejsze i dłuższe niż kiedyś
Ogłoszenia wiszące miesiącami, długie procesy rekrutacyjne, rezygnacje z udziału w rekrutacji tuż przed podpisaniem umowy…. Jakie wyzwania stoją dziś przed kandydatami, a jakie przed kancelariami, które szukają pracowników? O aktualnych trendach rozmawiamy z Magdaleną Pawlak, HR Manager w kancelarii Eversheds Sutherland Poland.
1. Od jak dawna zajmuje się Pani rekrutacją prawników?
Ponad cztery lata.
2. Na jakie stanowiska Pani rekrutuje?
W kancelarii prawniczej – na wszystkie stanowiska: tak prawnicze, jak i administracyjne.
3. Jak wygląda rynek prawniczy z Pani perspektywy – rynek pracownika, czy rynek pracodawcy? Czy Pani zdaniem sytuacja zmieni się na jesieni – pandemia, kryzys gospodarczy, inflacja – jak wpłyną na rynek rekrutacyjny?
Raczej rynek pracownika. Wg mnie pod koniec roku należy spodziewać się kryzysu gospodarczego i to będzie miało bezpośrednie negatywne przełożenie na działanie niektórych firm. To może zmienić rynek rekrutacyjny o 180 stopni, ale równie dobrze może go ustabilizować. Mówimy oczywiście o rynku specjalistów.
4. Jakie są największe wyzwania rekrutacyjne dziś?
Znalezienie dobrego pracownika (na każdym stanowisku), ale również stworzenie takich warunków pracy, aby nie chciał szukać innego miejsca pracy.
5. Czy i jak na rynek rekrutacji prawników wpłynęła pandemia?
Pandemia mocno zachwiała całym rynkiem pracy, w tym kancelariami prawniczymi. Na początku, przy twardym lockdownie, generalnie spowodowała duży kryzys w zatrudnieniach i wstrzymała większość procesów rekrutacyjnych. Teraz, po dwóch latach, mamy ogromny problem ze znalezieniem pracowników na każde stanowisko –ze względu na niezwykłą rotację w kancelariach, wyjazd lub przekwalifikowanie części specjalistów i ekspertów, i – nie ma co ukrywać – również zgony spowodowane COVID-19. Wg danych GUS ubyło ponad 200.000 osób tylko w okresie marzec 2020 – czerwiec 2021. 1
6. Jak ocenia Pani łatwość / trudność w znalezieniu pracowników / współpracowników do kancelarii?
Rekrutacje są trudniejsze i dłuższe niż kiedyś. Na pewno łatwiej rekrutować dla międzynarodowej i renomowanej kancelarii. Ważne są warunki pracy i kancelarie, które bardziej stawiają na WLB na pewno mają większe szanse na pozyskanie pracowników. Często informacje od znajomych pracujących w danym miejscu powodują chęć aplikowania i współpracy, nawet gdy w toku nie ma aktualnych procesów rekrutacyjnych.
7. Czego – jako rekruter – oczekuje Pani od kandydatów?
Odpowiedzialności i uczciwości. Lubię powiedzenie „traktuj innych tak, jak sam chcesz być traktowany” – tu ma to zastosowanie.
8. Z czym kandydaci mają największy problem?
To zależy. Niektórzy mają kłopot z werbalizacją swoich oczekiwań – uważają, że pewne rzeczy są oczywiste lub nie wypada o nich mówić lub o nie zapytać. Część kandydatów ma źle przygotowane życiorysy – dokumenty są nieczytelne, za dużo lub za mało informacji, błędy ortograficzne lub zwykłe literówki. Część osób nie pojawia się na spotkaniach i nie informuje co się stało. Niektórzy przyjmują ofertę współpracy i … „znikają”. Nie odbierają telefonów, nie odpisują na maile.
9. Proszę opowiedzieć, jak krok po kroku wygląda przykładowy proces rekrutacyjny – gdy dostaje Pani zlecenie na znalezienie osoby czy kilku osób:
a. Od czego Pani zaczyna?
Najpierw rozmawiam z Szefem/Szefową zespołu, kogo dokładnie potrzebuje. Ustalamy warunki, przygotowujemy ogłoszenie – zawsze proszę o sprawdzenie lub uzupełnienie wymogów i zakresu obowiązków. Czasem pojawiają się wtedy dodatkowe wymogi i informacje. Jeśli rekrutacja jest poufna, ustalam ścieżkę postępowania.
b. Gdzie Pani szuka? Z jakich narzędzi Pani?
Korzystam z zasobów LinkedIn, zawartości stron www kancelarii oraz z poleceń. Przy ogłoszeniu korzystam z portalu pracuj.pl, izb radcowskiej i adwokackiej oraz biur kariery uczelni prawniczych. Czasem zamieszczam ogłoszenie na grupie studenckiej na Facebooku.
c. Na co zwraca Pani uwagę – co przemawia na korzyść, a co na niekorzyść?
Na korzyść przemawiają dokładne informacje czym zajmował się/zajmuje kandydat. Wszystkie szczegóły zawarte w opisie profilu na LinkedIn są na wagę złota. Starsi doświadczeniem prawnicy już coraz częściej mają te informacje. Młodzi – na razie przekonują się do tego medium.
d. Kogo zaprosi Pani do rozmowy – kolejnego etapu, a kogo nie?
Na pewno chętniej zapraszam osoby, które w największym stopniu spełniają wymagania zawarte w ogłoszeniu lub warunkach, które ustaliliśmy przy określeniu sylwetki zawodowej poszukiwanej osoby. Jeśli brakuje szczegółów w aplikacji, dopytuję.
Kilka razy okazało się, że to było właśnie takie „oczywiste” dla kandydata, więc nie zamieszczał stosownych informacji w CV. Uzupełnienie spowodowało zaproszenie do rekrutacji i szczęśliwe zakończenie.
Nie zaproszę na rozmowę osoby, która wysyła kilka lub kilkanaście aplikacji i to widać – np. są pomylone nazwy kancelarii, płeć lub nazwisko osoby, do której się pisze, list motywacyjny/przewodni jak „spod sztancki” i ogólna niedbałość co do aplikacji.
e. Jak powinien przygotować się kandydat? O co powinien zapytać? Czy może poprosić o feedback?
Dobrze jest, jeśli kandydat przynajmniej zapozna się z profilem kancelarii, do której aplikuje. Wskazane jest zapisanie sobie pytań do rekrutera (na przykład jak wygląda dział, jakie są warunki pracy, jakie są warunki współpracy etc.). W trakcie rozmowy często zapominamy o co chcieliśmy zapytać, bo koncentrujemy się na samej rozmowie. Dodatkowo stres rekrutacyjny też nie ułatwia sprawy.
Jak najbardziej kandydat może zapytać o feedback – ma do tego prawo. Staram się przekazać informacje, które spowodowały odmowę kandydatowi w sposób jak najbardziej neutralny, żeby odczytał tylko konkrety. Czasem jest bardzo trudno, bo np. zachowanie kandydata wykluczyło go z rekrutacji, a moim zadaniem nie jest zmiana zachowania dorosłych osób.
f. Czy sprawdza Pani referencje? Kontaktuje się Pani z byłymi pracodawcami, współpracownikami, klientami?
Często pytam o to, kto mógłby udzielić referencji. Korzystam też z załączonych referencji do aplikacji. Kontaktuję się wyłącznie z osobami wskazanymi przez kandydatów. Zdarzyło mi się, że kandydaci podawali osoby, które w ogóle nie wiedziały, że będą proszone o udzielenie referencji. Były to niezręczne sytuacje. Jeśli już podajemy konkretne osoby, to koniecznie trzeba z nimi potwierdzić, że nie mają co do tego zastrzeżeń i są uprzedzone o tym, że zatelefonuję. Dlatego kandydaci dosyłają dane osób po rozmowie mailem – jest to najlepsza ścieżka postępowania.
10. Co by Pani doradziła kandydatom, którzy chcą zatrudnić się / nawiązać współpracę z kancelarią:
a. Czy i jak można podnieść swoje szanse na bycie zauważonym przez rekruterów?
Bardzo ważny jest pełny profil na LinkedIn i dobrze przygotowane/czytelne CV (przy aplikacji bezpośredniej). W CV naprawdę istotne są brak literówek i błędów ortograficznych, dobre zdjęcia profilowe, właściwy disclaimer dotyczący RODO. Ważna jest zawartość maila, którym przesyłamy aplikację – zwięźle i na temat.
b. Jak powinno wyglądać CV, aby zwróciło Pani uwagę? Czy warto pisać list motywacyjny? Czy też lepiej postawić na videoprezentację własnej osoby?
CV musi być czytelne i jasne – łatwe do przejrzenia. Preferuję CV ze zdjęciem kandydata, bo łatwiej mi potem zapamiętać osobę, z którą rozmawiałam. Nie ma wymogu zamieszczania zdjęcia, ale to zdecydowanie ułatwia mi pracę. Warto napisać list motywacyjny, który jest wyjaśnieniem i uzupełnieniem zawartości CV. Jeśli ma być sztampowy i nic nie wnosić do aplikacji – lepiej sobie odpuścić.
List motywacyjny jest świetną możliwością zaprezentowania siebie jako osoby, a nie poprzestaniu na suchych faktach dotyczących wykształcenia i ścieżki zawodowej w CV. Tylko, że wyłącznie dla chętnych. Wg mnie videoprezentacja jest stratą czasu.
c. Czy warto odpowiadać na ogłoszenia o pracę?
Tak, jak najbardziej. Ogłoszenia nie są „na pokaz”.
d. Czy jest sens wysyłać aplikacje „w ciemno”?
Tak, dość często okazuje się, że nie ma ogłoszenia, ale szef czy szefowa zespołu zastanawia się nad zatrudnieniem dodatkowej osoby lub potrzebuje kogoś o umiejętnościach i doświadczeniu osoby, która właśnie przesłała aplikację „w ciemno”. Czasem wracam do takich aplikacji po uzyskaniu zgody na zatrzymanie CV do przyszłych procesów rekrutacyjnych.
Wskazówki dla kandydatów:
- aktualne i schludne CV;
- wartościowy i spersonalizowany list motywacyjny;
- dobre przygotowanie do rozmowy – research na temat kancelarii, do której aplikujemy i lista pytań do rekrutera.
___________________________
